这条音频给你介绍腾讯HR怎样用产品思维做人力资源。

人力资源这份工作看起来容易,但是做好却很难。有什么好的方法吗?最近,在腾讯大学举办的远航计划项目第二期课程中,腾讯高级副总裁,人力资源负责人奚丹分享了他的经验。要知道,腾讯对HR的特色要求就是要像产品经理一样思考。这次,奚丹用三个故事分享了他们是如何用产品思维做人力资源的,我来给你说说。

奚丹分享的第一个故事是腾讯最有名的福利——安居计划,应用的产品思维是从表面现象挖掘本质,找到员工的真实需求。对员工流失情况做数据分析是腾讯HR日常重点关注的内容之一,2012年,HR发现,毕业进公司满3年的毕业生流失率非常高,达到了普通员工流失率的3倍。而入职3年的毕业生正是公司投入大量资源刚刚培养起来的骨干。所以,分析他们的离职率很有必要。

如果单从数据表面看,离职理由主要有三个:继续深造、职业发展和家庭原因。但是,HR团队做了深入访谈,结果发现了一个没想到的关键因素,那就是丈母娘。要知道,2012年前后刚好是深圳房价快速攀升的阶段,毕业三年又到了结婚年龄,很多人就会选择回到家乡或二线城市,因为这样可以满足丈母娘结婚必须有房子的要求。

了解到真实原因后,腾讯后来就推出了安居计划:公司拿出一笔基金,免息提供给符合条件的员工,帮助员工提早买房。毕竟,这些员工将来一定是买得起房子的,只不过需要把这个周期提前,如果找银行贷款也贷不到很多钱,更何况腾讯账上有很多现金,本金和利息成本也是腾讯在人才保留上愿意投入的。结果几年下来,在人才竞争非常激烈的外部环境下,参与安居计划的员工流失率不到1%。

奚丹分享的第二个故事是如何做新员工的企业文化培训,应用的产品思维是:变被动为互动,让员工参与其中,理解和收获才会更大。很多公司的新员工培训都会“灌输”公司企业文化,俗称“洗脑式”培训。腾讯最早的新员工培训也是这样,但是后来做了改革,腾讯缩短了授课时间,同时增加了一项课后作业,那就是要求新员工找一位公司老同事访谈,挖掘他们身上最能体现企业文化的故事,回来后分组讨论分享。这个小变化带来了很好的效果:过去,新员工特别是技术员工比较害羞内向,只是跟自己的团队交流,但有了“达人访谈”后,他们在公司电梯和食堂里,都会主动跟老同事攀谈,也对公司文化有了更深的感性认识,同时还建立了人脉。

奚丹分享的第三个故事是绩效体系的改进,应用的产品思维是:小步快跑,逐步迭代,既能响应业务需求又能不断纠错、完善方案。腾讯早期的绩效考核分S、A、B、C四档,其中S最优秀,C最差。随着公司快速发展,很多业务成为行业第一,管理者和HR都希望把考核更弹性化,把考核结果调整为五档,肯定大部分员工的表现,凸显一头一尾,好的表彰和发展,不好的鞭策甚至淘汰。但是,旧的绩效体系运作了十几年了,根深蒂固,改变起来很困难。这该怎么办呢?HR就思考能不能像做游戏产品一样,先逐步测试,磨合之后再把实践中发现的问题逐步解决。因此在这个“四档变五档”的一年半里,一共做了三轮迭代。

第一轮,腾讯HR先遵循那句话“自己出的狗粮自己先尝”。所以考核变革先在300人规模的HR团队试点,收到很多吐槽,根据吐槽点又对方案做了修改;第二轮,寻找3000人规模的典型业务部门进行试水,又发现了很多问题,比如业务部门对HR术语不理解,也会有一些新的矛盾等等。基于这些反馈,又对方案做了一轮优化;第三轮就是全公司推广。经过前面两轮试水,在全公司推广时,虽然还会听到一些不同声音,但已经大大降低了员工对新体系的不适应或排斥心理。

以上就是奚丹关于“如何用产品思维做好人力资源”的分享,供你参考。


本文源自:奚丹在腾讯大学远航计划的分享
音频稿:王继玲
讲述:于浩

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