这条音频来说说,管理者该如何激励员工。

怎样激励员工的主动性呢?有人说:当然是钱啊!一切不谈钱的激励,都是耍流氓。我们也听说过这句话:钱不是万能的,但是没钱是万万不能的。到底该相信哪个说法呢?订阅专栏《5分钟商学院》的主讲人刘润说,只要掌握两个理论,就能正确地激励员工。一起来听听。

这两个理论,一个是马斯洛需求理论,另一个是期望理论。

先来说说,如何按照马斯洛需求理论来激励员工。很多人都知道马斯洛需求理论,就是说人的追求是分层次的,最底层的需求是活着,最高层的需求是自我实现。这个理论怎样应用在管理上呢?管理学家们发现,根据这五个层次,先发现需求,再满足需求,就是对员工的激励。下面我们就说说每个层次需求的激励方法。

第一,生理需求。员工首先要生存。对那些吃顿火锅都要等到过节的员工,激励方法就两个字:给钱。你和这个需求级别的员工谈梦想,会被抵触。最好的激励就是增加工资、改善劳动条件、给更多假期。

第二,安全需求。如果员工担心工作明天就没了,那你和他说公司的愿景、使命、价值观,都不能起到激励效果。而各种福利、保险、严格执行的规章制度,才是对缺乏安全感的员工最好的激励。

第三,社会需求。对于这个层次的员工,别发旅行津贴,要组织大家一起去旅行;别发儿童节礼券,要组织员工办亲子活动。这些都是很有效的友爱激励、归属感激励的手段。

第四,尊重需求。松下集团的创始人松下幸之助有次吃饭的时候说:把主厨叫出来。大家都很紧张。结果松下幸之助说:你的牛排很好吃,但我今天只能吃下一半。我想亲自向你解释,以免餐具收到厨房,你会觉得沮丧。这个主厨和所有共进晚餐的人,都被松下幸之助这种尊重折服了。

第五,自我实现需求。对处于这个阶段的人,别说什么,我有个赚钱的好点子,要不要一起来?而是要说:你是想卖一辈子糖水,还是想和我一起改变世界?比如说比尔·盖茨,他有几辈子都花不完的钱,唯一能激励他的,可能也就是自我实现的需求,比如解决第三世界国家的贫困问题,或者攻克艾滋病等等。

所以说,激励员工不能只有一种姿势,找准阶段是关键。

说完了各个需求层次的激励方法,我们再来说说另外一个激励员工的理论:期望理论。先给你举个例子。

一家公司今年的收入首次突破1个亿。老板特别兴奋,宣布明年的业绩目标是3个亿,还公布了诱人的激励方案,比如巨额奖金、环球旅行、送房送车。但是宣布完之后,没人响应。这是为什么呢?

是因为激励方案还不够诱人吗?不是,你的方案再诱人,可能都不会有激励效果。因为,你只注重了激励的“渴望度”,却没有考虑目标的“可能性”。

著名心理学家弗鲁姆认为:对重赏的“渴望度”并不构成激励。这个“渴望度”,乘以拿到重赏的“可能性”,才真正构成激励。把1亿人民币挂月亮上,你再“渴望”,也知道拿到这1个亿的“可能性”几乎为零,所以不会动心。

因此,弗鲁姆提出了著名的期望理论,激励水平等于可能性乘以渴望度。

那公司该怎么用这个理论来激励员工呢?首先,公司制定目标,需要是“跳一跳就能够得着”的目标,如果大家怎么跳,都够不着,那在期望理论这个公式中,激励水平就等于零。有些公司在确定指标时,要确保80%的员工能完成最低销售指标。如果大部分都完不成,那就不是这些员工有问题,而是指标有问题。

其次,要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来,才能有激励的效果。千万不要说,大家好好干,我不会亏待大家的。这种模糊的关联性,很难有激励效果。

最后总结一下,对于处在不同需求层次的员工,要用不同的方法激励。如果制定激励方案,要让方案兼有可能性和渴望度。以上,就是刘润对于“激励员工”支的几招,供你参考。


本文源自:“得到”APP订阅专栏《5分钟商学院》
音频稿:王海
讲述:十月

职场管理