风险投资家约翰·杜尔(John Doerr)是KPCB风险投资公司(凯鹏华盈)的合伙人兼董事长。他从1980年进入投资界,投资过的公司包括,谷歌、亚马逊、康柏电脑(Compaq)、网景等。在硅谷,他被称为“风投之王”。  

很多人知道杜尔,还因为红遍硅谷的OKR管理法,也就是“目标关键结果”管理法。杜尔是这个方法的大力推广者。今年5月,他出版了一本书《衡量什么最重要》(Measure What Matters),结合经典案例介绍了OKR管理法。他还请比尔·盖茨、谷歌的拉里·佩奇、U2乐队的主唱博诺(BONO)等OKR受益者分享经验,以此告诉你:最重要事的都是可以衡量的。

比尔·盖茨第一时间为这本书做了推荐,还认为对于“任何有意成为更好经理的人”来说,它都值得一读。

先来看下什么是OKR工作法。 O是正确目标(Objectives),K是关键(Key),R是结果(Results),OKR就是目标与关键结果。OKR的雏形,是杜尔70年代加入英特尔时,从安迪·格鲁夫那继承来的,此后他在硅谷大力推广并完善。  

相比传统的管理方式,OKR更加公开透明。它接近扁平化管理,不和绩效挂钩,以可实现的目标为导向。在杜尔看来,设定远大目标很重要,但要达成目标,执行和结果更关键。他相信爱迪生那句话,“没有执行的愿景只是幻觉”。  

在书中,杜尔还总结了推广OKR方法的6个心得:  

首先,他观察到,除了谷歌、亚马逊这些老牌企业愿意采用OKR以外,创业公司也很青睐OKR。尤其是千禧一代员工,更乐于在OKR体系下工作。因为他们更适应新型的扁平化管理,这也代表着一种未来。  

其次,OKR让目标设定更明确。你要专注于3-5个至关重要的目标,而不是50个。目标描述要清晰、易懂,不能是一堆任务的集合。比如,谷歌的一个目标是:建造下一代客户平台,做出最好的浏览器。U2主唱BONO的公益组织ONE,它的一个目标是:替世界上最贫穷的国家解除债务。  

第三,承诺和信用变得更重要。当目标设定并公开后,所有人都可以看见。这等于你做了一个公开承诺,承诺和信用监督会让目标达成更快。  

第四,目标可追踪,可控性加强。OKR要求每个目标必须可以测量,按层级设置1、2、3、4几个关键结果。过程中,目标进度也必须能够追踪。

第五,目标具有可延展性。谷歌从上到下每个人都有不同层级的OKR。拉里·佩奇曾说,“我情愿设定好去火星的目标,就算没有达标,我们可以去月球。这也实现了月球探测。”  

最后,杜尔还会把OKR用在个人生活中。他用OKR来管理家庭幸福指数。他发现,晚餐对家庭幸福至关重要,于是就把家人多团聚设为目标,把一个月至少20次家庭晚餐设为关键结果。最后实现了15次,完成率70%,基本达标。杜尔说:“这只是一个例子,OKR就像各种目标背后的技术支持,它可以覆盖各种人类活动。任何重要的事都是可以衡量的。”  

以上就是杜尔关于新书《衡量什么最重要》和OKR方法的一些分享。希望对你有启发。

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