在处于早期阶段的创业公司,创始人最重要的决策,就是组建团队。对于一支初创团队来说,如果你能招到对的人,你的公司、你的投资人和你的未来员工都会感激你。但如果你招错了人,就可能会遇到噩梦一样的事情。微信公众号“光涧实验室”编译了一篇文章,总结了创业团队在招聘时常犯的7个错误。

作者艾利克斯·佩利是一名连续创业者,也是一位投资人。在他刚刚创立一家游戏公司的时候,他曾经迫不及待地聘用了一名游戏设计主管,因为对方在世界上最大的游戏公司工作过,管理过游戏设计团队,而且对游戏设计的理念讲得头头是道,简直就是一家初创游戏公司的不二之选。

可是佩利很快意识到,这名新主管的执行能力很差。他在大公司呆了太长时间,擅长委派任务,但失去了亲自上手的能力。发现问题之后,佩利不惜重金立刻把他请走了。这件事给了佩利一个很大的教训:可以求贤若渴,但千万不能迫不及待地把任何人拉入团队,更不应该忽视考察的过程。

下面是佩利总结的7个招聘时常见的错误:

第一个错误是,没有把100%的精力投入到早期招聘中。佩利表示,招聘早期阶段员工的时候,至少要派出一名创始人重度参与。一名创始人必须把他的大量时间花在找候选人、招募、面试和背景调查上,就像在创业公司,通常会有一个创始人把主要精力花在融资上一样。在创业初期,招聘是一项全职工作,如果其中一位创始人直接负责的话,就会更容易成功。

这也是为什么扎克伯格会在脸书发展早期,重度参与每一次招聘的原因。

第二个错误是,招聘时热情高涨,入职后就变脸。在招聘的时候,通常创始人和管理者会向心仪的候选人,展示出极大的热情,告诉候选人,如果他能加入团队,自己会多么兴奋。但是,当新员工入职时,创始团队往往会收起自己的热情,埋头在工作中。这会让候选人觉得,他们只是进入到另一个机器中,成为一枚普普通通的螺丝钉而已。

对于创业团队来说,你绝对不希望给招到的人才留下这种印象。即使在新员工入职后,你也应该让他们感受到自己的重要性,毕竟你要留住这些人才。作为一家创业公司的创始人,这有时候会比较艰难,因为你可能同时有很多事情要去处理,但别忘了,留住人才的优先级是最高的。

另外,当新员工加入公司之后,你应该向他们展示和面试时同等程度的热情,这也是让他们愿意持续推荐朋友加入公司的最佳手段。佩利发现,早期阶段的创业公司,通过员工推荐加入公司的新人是最好用的。

第三个错误是,填完坑就立刻停止招聘。给一个关键的职位招到人之后,团队很容易陷入自我满足的状态。很多创始人会不自觉地掉入这个陷阱。他们忽视了潜在的问题:如果这个人不适应团队,要离开怎么办?如果他不能胜任工作怎么办?如果这种不胜任,正好发生在一次决定性的融资过程中,或者一个关键的截止日期之前,你该怎么办?你的产品开发很可能会停滞不前。

如果你新招聘的人处在关键职位,你就需要降低这个关键人物的风险。佩利建议,你可以在招到新人之后,立刻开始新的招聘,寻找他的“替代者”。你应该站在增强团队的角度进行招聘,而不是急于填补职位上的空缺,否则既浪费钱又浪费时间。

第四个错误是,在冲动的状态下做出关键决定。不管面试过程有多棒,不管候选人是不是能像奥巴马一样滔滔不绝地讲话,还是能像技术大神一样写代码,在做出最终决定之前,你一定要等至少一天,别当场做决定。你需要花时间回顾一下面试过程,问问其他同事的意见,让你的情绪稳定下来,想得更清楚一些。

第五个错误是,总想要“全员一致同意”。虽然你的员工,尤其是那些将要和应聘候选人一起工作的员工的意见很重要,但招聘决定并不需要“全员一致同意”。如果坚持找到“全员一致同意”的新人,只会浪费你和团队的时间,甚至会影响你招到一名非常重要的员工。很多时候,你现在的团队成员不认可一名新员工,可能只是感觉会受到新员工的威胁,或者只是自己那天情绪不太好。

别忘了:最终,招聘与否是你要做的决定,你需要负起责任来。

第六个错误是,缺少标准化的招聘流程。只有建立了标准化的招聘流程,你才更容易在候选人之间做出比较。佩利认为,严肃对待招聘流程,是最高效的工作方式。你需要定好招聘的衡量标准,然后在每一次面试完之后,都用定好的标准来衡量候选人。

第七个错误是,融资后快速扩张招一拨人。通常来说,着急招人是创业公司会犯的最糟糕的错误,也是创业公司最容易犯的错误。如果你刚融了一笔钱,投资人期待尽快看到成果,你就极有可能充满压力,想着必须把空缺的职位尽快填满,展示公司的高效。更糟糕的是,很多投资人会根据员工规模,以及招聘新员工的速度,来估算团队未来能否成功。

佩利强调,你必须抵抗快速扩张的冲动。招人的时候永远别着急,也别妥协。记住,招聘早期团队是在给公司打根基。别为了短期的“成功”,而牺牲长期价值。

以上就是创业团队招聘时常犯的7个错误,希望对你有启发。

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