几乎所有的企业,都希望自己的员工高度敬业。当员工在工作中全心投入时,他们会表现出很高的热情、精力和动力,从而转化成高水平的业绩、创造力和生产力。这对企业的发展来说当然很有好处。相比之下,如果员工没那么敬业,可能会导致职业倦怠、更高的离职率等等。因此,有很多研究都想知道,为什么有些人比其他人更敬业?是什么因素决定了员工的敬业度?传统研究关注的焦点是企业环境或者外部驱动因素,比如工作本身的特点、组织文化或者领导者的素质等。但是,尽管外部因素很重要,人们对工作、老板、职场的看法也可能因为自身的性格特征而有所不同。《哈佛商业评论》的一篇文章,就讨论了一个问题:敬业有多少是由个性决定的?

文章引用了最近的一项分析报告,这项报告综合了来自114项独立员工调查的数据,涵盖了多个国家的4.5万名受访者,并且这些调查大多是已经发表的、符合同行评审期刊出版标准的学术研究。研究人员展开这个综合研究的目的,是要看一下人们的个性究竟对敬业度有多大影响。为了更形象地说明这一点,你可以想一下,如果你的朋友和你说,他很讨厌自己的工作,根据你对他的了解程度,你可能会怀疑他的观点到底是真实反映了他的工作很糟糕,还是反映了你朋友的悲观性格。

虽然这份报告只研究了性格对敬业度的影响,没有考虑环境因素,但报告的结论却很惊人:敬业度差异性的近50%都可以通过个人性格来预测。具体来说,起决定性作用的是四个主要的性格特征,分别是正面情感、积极性、责任心和外向性。换句话说,那些积极、乐观、勤奋和外向的人倾向于表现出更高的敬业度。他们更有可能以富有精力和热情的面貌投入本职工作。因此,企业想要组建一支高度敬业的队伍,也许最好的选择就是聘请具有上面说的这些性格的人。

不过,文章说,虽然把敬业度完全归于员工自身的做法对企业很有吸引力,但企业也要考虑四种重要的负面影响。

第一,如果企业的管理层不是很称职,而员工都是积极、乐观、勤奋和外向的人,可能不利于整个组织的绩效。因为沮丧的员工往往是一种预警信号,说明企业有管理上的问题需要解决。如果企业把员工的乐观态度当成关键的招聘标准,那么利用员工的反馈信号来发现和解决领导力或企业文化问题,就会变得很困难。换句话说,聘用更有可能给你积极和乐观反馈的员工,并不会让你更胜任自己的工作。

第二,就像这份报告数据表明的那样,至少有一半的敬业度仍然和员工的工作环境有关。组织不仅是个人的集合,组织里的所有人,更是一个具有共同身份、标准和使命的协同作战团队。因此,敬业度代表了一个组织为员工提供的“文化增值”,组织要提供良好的环境,帮助员工能够更好地投入到工作中。

第三,组织中最有创造力的人,很可能比其他人更有怀疑精神、更难取悦。很多创新者也往往不服从权威,愿意挑战现状。这种性格特点让他们更有可能吐槽管理不善和效率低下等问题,并且让他们更有可能表现出不敬业。如果在选择员工时,把这些人排除在外,表面上可能提高了员工的敬业度,但在大多数组织中,这些人是创造性能量和创业精神的重要来源,而从那些对现状满意的人那里获得创造性能量和创业精神,要更难一些。

第四,任何有价值的东西通常都是团队而不是个人表现的结果,而伟大的团队不是由相同的人组成的,而是由互补的人组成的。如果企业想要员工的认知多样性,包括思维、情感和行动上的多样性,就一定需要不同个性的团队成员。这意味着,企业需要各种性格组合,让一些天生主动、外向积极的人,和一些性格恰好相反的人一起协作。这么做的影响是明确的:如果提高员工敬业度的策略是只雇用那些更有“敬业”性格的人,企业最终将面临低水平的员工认知多样性,这对企业的业绩和生产率是没有好处的。

因此,文章认为,如果企业想了解组织的敬业度,高管既要了解员工的性格,也要了解他们对工作的看法。如果能把这两者结合到一起,企业就有可能帮每个人都在工作中游刃有余,从而为所有员工打造更好的、更有效的工作环境。

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