本·利特尔顿(Ben Lyttleton)是一位知名足球记者。在他的新书《优势:足球顶级思想家的领导秘密》(Edge: Leadership Secrets from Football’s Top Thinkers)中,他基于自己多年的从业经验,详细阐述了各种激发球队凝聚力的方法,以及如何将这些方法应用到更广泛的团队和企业中去。

微信公众号“红杉汇”编译了书中的部分内容,介绍了这些顶级球队增强凝聚力的4个方法。

第一,创造社会性目标,激发成员使命感。在2017-18赛季,北西兰队(FC Nordsjaelland)的球员平均年龄是欧洲31个足球联盟中最小的,然而他们却能够在丹麦顶级联赛中获得第三名。利特尔顿介绍,球队的成就来自于该俱乐部一个“新颖的安排”。

在2016年,汤姆·弗农(Tom Vernon)领导收购了北西兰队,之后他提出了要求:每个球员必须找到足球以外的目标。这一策略也使北西兰队成为世界上最早应用性格发展理论的俱乐部之一。

在这里,球员们都在为一个适合他们年龄的“回馈项目”而努力。比如说,一群14岁的丹麦少年通过自己的能力筹集资金,来帮助一个他们每天都能在当地汽车站见到的流浪汉。对于激发凝聚力来说,这种共同的使命感有着你想象不到的巨大能量。

利特尔顿说,为一个更大的目标而努力,可以激励一个团队,并将他们团结在一起。企业也是如此,一个具有社会目标的企业往往与客户的关系更好,人才留存率也更高。当有了比“得分”更有意义的东西,你的团队或许会表现得比以往更出色。

第二,鼓励个人发展,提高成员信任度。2011年,格拉汉姆·波特(Graham Potter)接任奥斯特桑斯队教练一职的时候,这支队伍还只能参加四级联赛,可到了2018年6月,它已然跻身瑞典顶级联赛,并赢得了瑞典杯。

发生转变的原因就在于波特当年重新为俱乐部下的一个定义,“俱乐部要成为球员提升自身的理想之选”。他把重点放在球员的表现而不是结果上。他们甚至一起学习芭蕾舞,在拥挤的剧院里大跳天鹅湖。通过创造足球以外的共同经历,波特鼓励所有球员走出自己的舒适区。

奥斯特桑斯队主席丹尼尔·金德伯格(Daniel Kindberg)把这解释为:“让成员冒险,探索未知领域,挑战自身恐惧,来获得个人成长。这让他们在球场上有更大的勇气。”

人们天生渴望实现自我增值,当企业能够对此表现支持,员工的忠诚度与敬业精神便会大大提升,团队凝聚力自然也就出现了。利特尔顿认为,这是一项长期投资,如果做得好,它就会成为一个“自我更新系统”,不断主动地为员工个人及其组织增添价值。

第三,“新不如旧”,跳出人才流动的“陷阱”。利特尔顿表示,良好的团队关系可以增强凝聚力,往往越亲密的团队越成功。而人员配置流动性过强的团队显然做不到这一点。

英超的热刺队(托特纳姆热刺足球俱乐部)成绩很好,他们在四年里的净支出仅为6800万美元,但曼城和曼联的这个数字却分别是6.72亿美元和5.65亿美元。这是因为热刺把钱用于提升他们已有的球员,而不是那些前途未卜的新成员。

体育和管理咨询公司GainLine Analytics的创始人本·达尔文(Ben Darwin)说过,一名新员工或者新球员需要三年时间才能达到业绩巅峰,而每个员工的产出又都是他们对周围人的知识和理解力的产物。他们之间会彼此影响,重新熟悉也需要时间。所以,随意更换成员显然会大大增加成本,让凝聚力白白流失。

第四条建议,建立情感纽带关系,每个岗位都需要被联结。在情感上建立联系和信任,这是巴黎圣日耳曼队的教练托马斯·图赫尔(Thomas Tuchel)的工作。他使用了一个叫做ABC的系统来给球员“贴标签”,并试图与他们建立情感联系。A可能代表的是攻击性,象征非常想成为球场明星的球员,比如内马尔;B可能代表的是联结性,象征那些会把球队利益摆到最高的球员,比如卡瓦尼,以此类推。

用这种方式将球员们“对号入座”后,图赫尔就可以针对每个人的特殊情况,使用不同的方式,带出所有人内心中孩童般的激情。

同样的,在苏黎世蚱蜢队,教练负责人蒂莫·杨科夫斯基(Timo Jankowski)鼓励建立一种高度信任的环境,允许诚实地交换思想和想法,并使等级制度扁平化,让任何人都有机会提出好想法。在这种管理方式下,该俱乐部赢得了最多次的瑞士联赛冠军,是瑞士最盛产年轻天才球员的俱乐部之一。

利特尔顿表示,在企业中也是一样,不止要关注明星成员,任何岗位都值得去联结。当丰富的情感纽带关系被建立,组织内部的信任底线和凝聚力自然也就提高了。

以上就是顶级足球俱乐部增强团队凝聚力的方法,希望对你也有启发。

管理凝聚力方法