策划人:李仲轲

你好,这里是《邵恒头条》,我是邵恒。

最近这段时间,我身边一群喜欢玩游戏的同事,都在讨论一件事。那就是在下个星期,6月9号,一款叫做《荒野乱斗》的游戏,即将登陆国服。这个游戏简单来说,有点像节奏更快的《王者荣耀》,玩家分为两队,每队只有三个人,然后在竞技场中互相厮杀。

当然,我不怎么玩游戏,但是《荒野乱斗》背后的工作室,那太有名了。它的开发者是一个芬兰的游戏公司,叫做Supercell。

这家公司发行的游戏不多,总共不到10个,但其中有4款游戏,每款游戏的累计收入超过了10亿美元,都是爆款。有一些你可能玩过,比如《部落冲突》《皇室战争》。其中《部落冲突》这一款游戏,就创收65亿美元。而且,它还成功实现了全球化,在2019年,它有40%的收入来自美国、15%来自亚洲。

但是Supercell最让人意外的,是它的规模特别小,整个公司也就300多人。你可能对这个数字没什么概念,日本著名的游戏公司,任天堂的员工有6000多人,是Supercell的20多倍。

那么问题来了,Supercell出生在芬兰,没有美国或者中国那样的大市场,公司规模又不大。这样一个小公司,是靠什么方法,成为全世界最成功的手游公司之一呢?

刚好在上个月,Supercell迎来了它的10周岁生日。它的联合创始人兼CEO伊卡·帕纳宁,根据公司过去10年的发展史,写了一篇长文,介绍自己的管理经验,我觉得对于任何一位小团队的领导者,都非常有启发。在今天的《邵恒头条》中,我就来为你分享一下,Supercell的管理经验。

我相信一听到Supercell的规模,心里肯定有一个问题,那就是Supercell人那么少,活干得过来么?

帕纳宁的观点是,想要做成一件大事,并不需要那么多人。

Supercell的每个团队,都非常小,每个游戏团队一开始也就2-4个人。这是因为Supercell认为,在一个新游戏开发的早期阶段,如果它的玩法不能够打动所有人,那么这个团队有再多的人,在美术或者技术上花再多的精力,也是在浪费时间。

在Supercell心中,最理想的核心团队,从两个彼此信任的人开始。他们内部有个说法,叫“magical pairs”也就是“神奇的两人组”。

即便一个游戏已经成熟,背后的团队往往也就5-10个人。帕纳宁说到,团队人数少,就可以让整个团队过滤掉杂念,把注意力放在真正重要的事情上。团队人数一多,免不了会有人为了刷存在感,没活找活干。更何况,团队人多想要做出改变,就要说服更多的人。

那么问题就来了,这么小的团队,怎么发挥出那么强的战斗力呢?

Supercell主要有两个方法,一个是在团队目标上,始终坚持“长期主义”,一个是在员工管理上,时时刻刻注意激发每个人的战斗力。

我们先来说如何坚持“长期主义”这件事:

帕纳宁总结说,Supercell在开发游戏的时候,不仅仅会关注游戏是否好玩,还会关心这个游戏是否能让用户,长时间玩下去。

这个目标单纯听下来,其实有点虚,毕竟所有的游戏公司,都希望玩家一直玩自己的游戏。

没错,一个目标说起来很简单,但是我觉得Supercell真正厉害的地方,是在于他们为了坚持这个目标所采用的措施。

比如说,对于一些不能达到“长期目标”的游戏,Supercell内部会选择壮士断腕,直接关掉。Supercell曾经有过两款游戏,分别叫做Smash Land和Rush Wars。虽然上线之后,反响不错,但因为它们对于玩家没有长期吸引力,就被关停了。

而且,对于正在运行,获得了巨大成功的游戏,Supercell的长期主义也在发挥着作用。

就比如说Supercell的拳头产品《部落冲突》,在运行几年之后,团队发现,这个游戏在开发早期,也就是打地基的时候,因为技术和设计不足的原因,欠下了不少债,可能会对未来产生影响。通常来说,一般的团队会选择简单打补丁,等到真正出问题了再集中精力填窟窿。但是Supercell的团队花了整整2年的时间来修补地基。这些功夫没有白费,《部落冲突》在运行8年之后,现在每年还能创造10亿美元的收入,是一棵十足的常青树。

好了,以上是Supercell如何坚持长期主义,接下来我和你分享一下,这家公司的另外一点经验,就是如何激发每个人的战斗力。

Supercell在招人的时候,就有一条策略。在雇佣一个人之前,公司高管会首先考虑一下,这个人是否会拉高整个公司的平均水平,只有当答案是“yes”的时候,才会雇佣这个人。

这一点不仅仅是为了招到最好的人,也是为了给大家创造一个能彼此激励的工作氛围。你想啊,如果你每天上下班,都能见到一帮厉害的同事,而且每个人都热爱他们自己的工作,那你不是也自然会被这种热情所传染嘛?

招人还只是第一步。Supercell在激励员工这方面,还有一个原则,就是给员工“完全的信任”。

这是什么意思呢?帕纳宁讲到,他自己的愿望,是成为世界上影响力最小的CEO,希望公司发生任何事情,他是最后一个知道的。因为他自己觉得,游戏的开发团队,才是最了解自己游戏的人,如果他们做决定的时候,不需要上级的批准,那么他们的工作会又高效、又愉快。

有一些员工分享到:一般来说,一家公司选择放权,但是会保留着审批、流程、等级制度,但是Supercell把它们全都拿掉了。

Supercell赋予员工的“所有权”有什么好处呢?我给你举两个例子你就明白了。

比如Supercell有一款游戏,叫做《海岛奇兵》。在它上线5个月后,许多的高层领导都觉得,这个游戏应该被砍掉。这个决定其实没有那么容易下,当时Supercell的高层,陷入了两难。一方面,从商业的角度来看,砍掉《海岛奇兵》理所应当,但是另一方面,Supercell的高层觉得,如果这件事由他们说了算,那企业的文化也就不复存在了。

所以最后,他们把决定权交给了《海岛奇兵》的开发团队,这个游戏被保留了下来。也最终成长为一个盈利超过10亿美元的成功游戏。这是一个例子。

而且,让开发团队拥有“所有权”,还能让他们打心眼里,想要让手头的游戏成功。就比如在《皇室战争》这个游戏的开发初期,它的开发团队就觉得,别人比自己更适合这个位置,于是主动把《皇室战争》这个香饽饽,交到了别的团队手上。

听起来是不是有点不可思议?但其实你想,一个篮球队在关键时刻,无论球在谁的手中,拿球的人肯定都会不假思索,把球传给最可能投进的人,因为个人和团队的目标都是想赢。同样的,Supercell赋予了员工“所有权”,其实反过来也能让员工以整体目标,而不是个人目标去做事。

好了,总结一下,在今天的《邵恒头条》中,我和你分享了Supercell公司的管理经验。一个300人的小团队,怎么做成了年收入十几亿美元的顶尖游戏公司呢?

背后的秘密,并不单单是这家公司聚集了一大群天才,而是每个员工都把公司,当做自己的球队,球队的胜负和自己的荣誉,是强烈挂钩的。

好了,这就是今天的《邵恒头条》。我是邵恒,我们明天见。

Supercell小团队大事