NO.1526 你是“会连接”的领导者吗?


你好,这里是罗胖精选。

今天推荐给你的又是一个训练营产品,昨天推荐的是《职场写作训练营》,只要你身在职场,只要你想提高写作能力,都能参加。今天这个训练营厉害了,它是《给管理者的沟通训练营》。对,它是专门针对职场管理者的。这是我们继《得到·沟通训练营》之后,脱不花带着她的教研团队集体研发的又一个重磅产品。

你可能会问,为什么我们有了《沟通训练营》,还要再有一个《给管理者的沟通训练营》呢?因为我们发现,一个人当上管理者之后,他面对的挑战就完全不一样了。原来再难的事,自己紧紧手,再努力一点,事情总能解决。但是现在,我们自己能干没用,因为你是管理者,很多工作必须依靠别人才能继续推进。而在推进过程中,无论你使用什么工具,都必须要有良好的沟通,才能去落实。所以,在这个训练营里,我们要提升的不仅是你的沟通能力,而是你对沟通环境的设计能力。

这个训练营是一个21天的线上训练计划。主讲人还是我们得到的联合创始人、CEO脱不花。她是我的创业伙伴,也是我这么多年来见过的最会沟通的人。

接下来,我们就请脱不花来讲一讲,上完《给管理者的沟通训练营》,你会发生什么样的改变。这个音频时长大概28分钟。好,我们有请脱不花。

你好,我是脱不花。欢迎来到《得到·给管理者的沟通训练营》。

就在前两天,有个年轻人非常高兴地跟我说,“花姐,给你报个喜,我当上leader了。我现在能管15个人了。”

听完这个消息,我当然很高兴,不过还是心情复杂地回了这么一句话:“祝贺你当上leader。但是请注意,可不是你能管15个人了,而是你要对这15个人负责了。

什么意思呢?这里的负责,可不是说你负责给他们派活,而是你要对他们的工作效能负责,对他们的工作状态负责,还要对他们的职业发展负责。甚至,还要对他们工作愉不愉快,心情好不好负责。

这还没完。这15个人共同组成了一个团队,这个团队有它要完成的任务,你得对任务负责;这个团队有它要汇报的领导,你得为领导负责;这个团队有它要服务的客户,你也得为客户负责;这个团队要做事,就有协同部门,那你也得对合作者负责。

发现了吗?很多人都想当管理者,但很少有人意识到,管理者,更多的其实是责任。什么是管理者?管理者也叫负责人,就是对整个团队,负全部责任的人。换句话说,就是不管出啥事,最后要扛锅的那个人。

说到这儿,我相信很多同学肯定有感触。

你看,以前我们肯定是个优秀员工。因为优秀,我们才有机会成为leader嘛。但一旦成为leader,我们就会发现,所有的优秀全都没有了施展的地方,我们好像被什么限制住了。

原来再难的事,我紧紧手,再努力一点,事情总能解决。所有人还会来夸赞我。但是现在,我们自己能干没有用。很多工作,必须依靠别人,才能继续推进。要是下属半天教不会,如果你说“你起开,我来干”。那你放心,下属肯定一肚子怨气。他们会觉得我们是在限制他的发展,没有好好教他。而我们的上级也会非常不满意,他会觉得我们没能力为组织培养出来人才。

想想是不是很憋屈?

对,我也是。因为我也是一名管理者,我也面临着同样的问题。所以我特别清楚地知道,从优秀员工到管理者,面临着一个巨大的挑战。什么挑战呢?

其实,这个问题的答案,每个管理者心里都有,但因为我们不愿意示弱,所以经常不愿意让人知道。但是没关系,咱们这个训练营,大家都是管理者,可以互相倾诉一下。我带头先说:挑战其实就是三个字,撕裂感。

什么叫撕裂感?我带你回忆一个场景,你感受一下啊。

很多时候,我们作为管理者,面临的情况是这样的,正和团队开着重要会议呢,客户微信告诉你他在楼下了。因为是重要客户,你必须马上下去接他。但开到一半的会议如果没有结论,明天整个团队的工作都没法往下推进。这个时候,是继续开完会,还是赶紧去接待客户?

与此同时,我们的微信、飞书或者企业微信里可能有180件事等着确认。每个人都说自己的事很紧急,每个人都说“花姐,我只需要5分钟”,这个时候,我们又该怎么办?

好,再来。好不容易手忙脚乱地把所有事都处理完了,你长舒一口气准备下班。结果,一个下属来找你哭诉,说自己压力太大。如果按照我们实际心情的话,可能就想赶紧下班。但因为我们是领导,那我们不得不耐心地坐下来,听他讲完。还得好言相劝,照顾他的情绪,告诉他,你很棒,因为这个岗位上没有储备其他备选,这个人必须得摁住了,不能让他辞职。

想象一下这个场景,是不是觉得特别委屈,特别无力?是不是感觉自己被各种各样的人、事、群,给撕裂了?一方面,我们再厉害也不可能干完所有的活。但另一方面,什么事都不能落下,心得操着,因为出了事锅还得咱们背。

所以,开会、批评、辅导、激励、说服,十八般武艺样样都得使上,时间是无穷无尽地投入进去,但结果不一定马上就能看到。这个时候,真是恨不得自己有三头六臂,能把所有事都干了。

对,这就是我们成为管理者之后,每天都要面对的一个挑战。我们的目标被撕裂了,我们的时间和精力被撕裂了,而往往这个时候,我们的内心的那种秩序感也被撕裂了,怎么办呢?

从leader,到linker

来,我告诉你一句解决咒语,这句咒语非常简单:我们要从leader变成linker。

什么意思?

leader,接地气的说法就是带头人。它背后透露的,就是传统的、自上而下的管理方式。如果你用这样的方式去管理,那你放心,撕裂感会伴随着你未来所有的管理生涯。因为你今天要干这件事,明天要干那件事,你根本没办法完成对自己的整合。

但如果我们是一个linker,一个连接者,那就不一样了。无论你的工作性质是什么,处于哪个行业,作为管理者,我们本质上只做一件事——就是连接,连接所有人,也帮所有人连接他所需要的资源。超过这个范畴的事,我们就可以不干,或者通过授权培养别人,让别人去干。也就是说,从leader到linker,我们要实现八个字:整合自己、连接内外。

为什么要做这样的转变?因为如果我们把自己视为一个传统意义上的leader,你会发现,管理这件事太艰难了。我举个例子,假设你是一个空降领导,你接手的团队全是老员工,你怎么自上而下地管这群人?想想都知道,这工作会非常棘手。所以好多空降领导不是黯然离场,就是要经历一番伤筋动骨的大仗。

但如果你把自己视为linker,内心其实一下就放松了,因为事简单了,你只需要发挥linker的作用,连接内外。我们如果是团队中新来的,那我们的工作重点就不是自上而下,而是自外而内。我把自己天然作为一个能够将外部资源、外部视角带到这个组织里的人,源源不断地让团队看到他们没有见过的资源,学习到以前没有接触过的先进经验,那我们在这个团队里的权威,自然而然就建立起来了。

我再举个简单的例子,现在很多组织都出现了年轻管理者,如果我们的下属年纪比我们大得多,又很资深,那你怎么自上而下地领导呢?不管对方心里怎么想,我们自己也很尴尬。这其实就是“领导者”和“后辈”这两种角色矛盾带给我们的撕裂感。

但如果我们把自己视为一个linker,这个尴尬也就不存在了。你可以去观察老前辈的工作流程,去帮他跑动跨部门资源,那你的领导权威自然也就能建立了,他对你的认同也逐渐产生了。因为你能扩展他的边界,达成他所不能达成的事情。这是成为linker之后自然而然会产生的效果。

所以,从leader到linker,这是我们的小口诀,希望你牢记下来。我还为你准备了一个小礼物,就是在我们训练营毕业的时候,我们会给你“授勋”,奖励你一个linker徽章。这个徽章,是只有上过咱们训练营的同学,才知道的神奇咒语。你可以把它放在任何地方,随时给自己一个提醒。

当然了,光一句咒语还不够,我们怎样实现从leader到linker的跨越呢?

我建议的方法,还是沟通。请注意,沟通不是管理工具,什么薪酬改革、流程再造、战略规划等等,这些才是管理工具。但无论你要采取哪一个工具,你都需要良好的沟通去落实,去吸引更多人对你的认同和支持。

这也是我们要在《得到·沟通训练营》之后,再研发一个《得到·给管理者的沟通训练营》的原因。很多同学会很好奇,这两个训练营是不是1.0版本和2.0版本啊?其实不是,《得到·沟通训练营》致力于解决的,是每个人怎么让自己的沟通变得更好。而《得到·给管理者的沟通训练营》是让每个管理者通过学习,学会设计沟通场域,改变沟通环境,让团队中的所有人都能开始好好沟通。一个是解决当事人自己的问题,一个是要把你培养成规则设计者,这是这两个营实质上的区别。

什么叫沟通设计者呢?我告诉你我心目中一个好的沟通设计者是什么样子。

在咱们的开学礼盒里,有一本李育辉老师的书,《组织行为学讲义》,这本书的第2页,讲了一个著名的“彭特兰实验”,谢谢李育辉老师详细拆解了这个实验,你可以去书里看一看。这里我简单介绍一下。

彭特兰是美国麻省理工的一位教授,他在一家公司做了一个对照实验,实验结果表明,管理者只需要做出一些很小的改变,就能提高团队的沟通,甚至是绩效。比如,原来团队成员是轮换休息的,如果安排他们统一休息,那么大家就可以利用这个时间充分交流,产生更多的创意。甚至更小的改变,比如把食堂的桌子搞大一点,让更多人能同时坐下,就能让团队成员在吃饭的时候聊聊天。

这么做有什么用呢?作用就是,当团队在饭桌上闲聊天的时候,大家可以互相减压,自然而然就会聊到:“我今天是怎么搞定一个难缠的客户的。”“我哪句话说得不合适,让客户生气了。”等等。

你看,这样一来,经验就在饭桌上传开了,同时,很多因为工作产生的负面情绪,也被同事们之间的互相安慰消解了。就这么一个简单的调整,这家公司的年绩效提高了1500万美元,这个数字大大超出了原有提高管理水平的效果。也就是说,与其使用各种各样的管理工具,还不如直接促进沟通互动。

当年彭特兰教授做完这个实验,就把成果发表在了《哈佛商业评论》上。我第一次看到时,启发非常大。但我今天说这个实验,其实是想说,一个管理者,如果你能持续去研究,你就会发现,只要你做出一个小小的改变,甚至一个不需要花费什么资源的改变,就能极大地影响你团队成员的绩效和幸福感。

这也是我们《给管理者的沟通训练营》,重点要训练的内容。前面我们也说了,这个训练营,不是来学习我们自己是怎么沟通的,而是学习怎么设计沟通的规则和场域。

因为说实话,咱们自己个人的沟通能力,不管你是什么身份角色,在前一个沟通训练营里学到的东西,应该足够用了。但管理者比较特殊的是,他背后是一个队伍,他对沟通的认识、理解、设计和优化的能力,影响的绝对不只是自己的业绩,他影响的是一个环境,一个团队很多人的战斗力,和这个团队对于工作的幸福感和意义感。而且,对一个管理者来说,你负责的范围有多大,你影响力的范围就有多大。

所以,管理者学会设计沟通规则和沟通场域,让每个团队成员能好好沟通,不仅能提高工作效率,还能让他们拥有工作意义感。作为管理者的一员,我认为,这是我们的使命,我们有责任去实现它。

学习模型

好,目标立在这了,怎么实现呢?接下来我跟你说说,我们将会通过哪些内容帮你成为一个linker。

来,我们来看一下课表,这是我们成为一个linker的基本课程。

第一讲,我们会先讲一个管理者,在沟通中必备的三个底层能力:全局感、推动力和学习力。

什么是全局感?前面我们说了,对于一个管理者来说,我们的时间是被撕裂的,目标也是被撕裂的,沟通的时候,就容易跑偏。这个时候,我们必须要有一个全局视角,把这些目标都整合到一个大地图里去。这样我们才能决定,我们应该通过什么方式才能把它们连接、整合到一起。这就是全局感的作用。

第二个底层能力是推动力。对于管理者来说,特别大的挑战,就是什么事你都得推动别人来干。一个复杂项目,一旦陷入大量的沟通和协作,动不动就会卡在半路上,催一下,就像是一拳打在棉花上,怎么也推不动。这个时候,作为最后要负责任的那个人,我们必须得有推动力,把一件事或者一个想法,尽可能地推动、落地、闭环。

最后一个底层能力是学习力。为什么?因为对于管理者来说,最大的悲哀就是自己的能力和视野限制了团队的发展。我们必须拥有足够的学习能力,才有资格成为团队的眼睛和大脑,帮大家找到正确的前进方向。所以,掌握足够的信息,成为团队的信息源,是我们作为管理者,在沟通中必备的技能。

这是作为一个linker必须具备的三大底层能力。为什么是这三个能力?

我们需要通过全局感,跳出局部看全局,来看清团队整个连接网络,才能准确地判断在什么时候应该建立哪些连接。我们需要通过推动力,去推动连接的发生和强化。同时,我们要通过学习力,去扩展我们的整个连接网络。看得清、能推动、能扩展,这是三个底层能力给我们linker的加持效果。

有了这三个底层能力的加持,那接下来,就是面对不同的沟通场景,我们会分别用6讲课程,来解决我们不同的问题,比如向下沟通、向上沟通、跨部门沟通、对外沟通、谈判沟通等等。每个场景,其实就是管理者的6个角色分身,分别是破局者、促进者、整合者、承接者、终结者和代言者。一共是3个底层能力,6个角色分身。

说到这儿,你是不是想到一个形象?对,我们在做教研的时候就开玩笑说,每个管理者刚好是三头六臂,这是个小哪吒啊。

既然是个小哪吒,那必须得有风火轮啊。没错,除了三头六臂,我们还专门给你准备了两门视野课。这两门课,可不是随便让你开开眼界就算了,我是认真设计过的。一门课,帮你看清全局,一门课,帮你看懂长期。

为什么要加这两门视野课呢?

因为所有的管理者,尤其是中层管理者,最难受的地方就在于,不论自己付出多少努力,似乎上级都不是那么满意。

我作为一个CEO,以及在做CEO之前,曾经是一个多年的管理咨询顾问。有无数老板给我吐露过心声,他们为什么对自己的下属不满意?

原因其实就两个,一个是他觉得下属的眼界不够,另一个是大局意识不够。

眼界不够,这个答案,说实话,我觉得是没道理的。因为老板们天天在外面参加高端论坛、接触不同人才,那当然要比天天趴在那儿干活的中层眼界要宽。

不过,没道理归没道理。我们的课题,是怎么让老板觉得我们的眼界不狭窄。

来,我们把眼界扩宽一下,我们专门为你准备了一节视野课,帮你了解宏观环境、扩宽视野。

而至于大局意识不够,这个其实也没道理,因为老板对全局负责,我们只对局部负责,那当然没他看得全面。但没关系,这个我们也有办法。我们会从组织行为学的角度,帮你理解老板是怎么看待组织的,更会帮你理解,组织是怎么演化发展的。那你就能把组织行为学的最新成果,直接落地到自己的团队里去。

但到这就结束了吗?当然没有,我们还邀请到了一位我非常尊敬的老师,中国心理学会心理危机干预工作委员会副秘书长钱炜老师,专门为管理者这个群体,设计了一套冥想练习,帮你掌握管理情绪的能力。

为什么要增加这个模块呢?我看过一个调研报告,2000名某个行业的中高级人才,有82%的人,都感受过情绪耗竭。什么叫情绪耗竭?就是我的情绪已经被消耗殆尽,我们已经没有力气再跟别人好好沟通了。

这个现象在管理者这个群体也很普遍,我曾经听说过很多管理者,一离开办公室,就觉得如释重负。甚至有位管理者跟我说,他晚上十点半回到家,但要在楼底下散步一个小时,等家人关灯才回家。为什么?因为他觉得自己已经心力耗尽,真的没有任何心情,也调动不起积极的情绪来跟家人说话了。

你看,这个损失太严重了,这么长期下去,不仅自己的情绪、身体会受不了,自己的家庭关系会受影响,而且你的管理效能也好不了。

所以,我们专门邀请了钱炜老师,来帮助大家调节心理能量。这就相当于小哪吒的混天绫。

好,我们的三头六臂模型,再加上两个风火轮、一条混天绫,我就介绍完了。接下来的21天,我们会一点点交付给你。

不过有言在先,在这个过程中,我需要你的配合,咱们要好好合作。我和我的教研团队,会竭尽所能地争取让你每一讲都有收获。接地气、学得会、用得上,这是我们整个教研团队的小目标,我们努力做到。但我希望,你也能竭尽所能地参与到学习和实践中来。咱们好好配合,争取21天之后,实现从leader到linker的转变。

当然你放心,我们的教研和助教团队,也会帮助你把这些知识应用到实践中去。根据一个研究调查,我们在学习之后的20分钟内,应该在脑海中快速地回顾这个知识点,两天之内,实践一次,接下来的20天内,要反复实践练习,这样做的话,20-2-20,就能把一个能力长到自己身上。

我们根据这个理论,为你设计了一个完整的学习旅程。每一讲课程学习结束之后,我们为你准备了课后的测试,帮你回顾梳理知识点。学习完的第二天,我们在班级群里为你设计了训练作业,让你无论如何都有机会,先实践一次。而在整个21天里面,我们都会陪着你,一起学习、一起训练,同时准备随时回答你可能出现的疑问。

总之你放心,加入《得到·给管理者的沟通训练营》,你相当于拥有了一个全心全意盼你好,也准备好了听你所有小秘密的顾问团队。

更重要的是,你还会拥有一群这个时代最上进的管理者同学会。因为咱们班级里的同学肯定都是管理者,而且是优秀管理者,面对的问题可能都差不多。而且肯定也都是得到非常优秀的学习者,学习意识都很强。

那我们就可以互相讨论,把对方当成自己的诸葛亮,用集体的智慧来解决自己的问题。所以,一定要重视和珍惜你的好同学,他们将是你特别重要的资源。

一口真气不散

最后,我想再提一个目标,同时也是我对大家的一个祝福。

这个祝福,我们把它设计成了一个奖项,金哪吒奖。我们会在课程结束的时候评选,颁发给咱们成绩优异的同学。因为我希望我们每个同学,都能努力去成为一个闪闪发光的金哪吒。

为什么是金哪吒呢?一提起哪吒,大家都会觉得,哇,哪吒有三头六臂,法力高深,有多少种武器。这些都对,但你知道在我心目中,哪吒最厉害的是什么吗?

就是无论被撕裂成什么样子,一口仙气吹下去,就能重新整合成一个全新的更好的自己。

对,这也是我们对你最大的祝福,不论今天我们的压力有多大,不论我们被多少事撕裂过,咱们保持一口真气不散,明天就是一个全新的,而且更好的自己。

好,我是脱不花。21天的训练马上就要开始了,《得到·给管理者的沟通训练营》,我在这里等你。