NO.703 第715期 | 荣誉激励还管用吗?


策划人:耿利杰

和你一起终身学习,这里是罗辑思维。

最近,得到上新了一门重磅课程——李育辉老师的《组织行为学》

啥叫“组织行为学”呢?简单说,就是一门研究公司行为规律的学科。这里面就提到了一个很有意思的问题:你不觉得,现在的公司里面,搞个荣誉激励什么的,好像有点不管用了?

回想几十年前,一个普通职工家里,很重要的装饰品,就是大大小小的奖状。大人的奖状,甚至小孩得了个三好生什么的奖状,都是要贴到墙上的。

但是回头看看现在公司里的年轻人,你要是给他升职加薪,他当然很高兴,但是要是给他评个什么奖,发个什么荣誉,他看得很淡。你再给他发个奖状,他估计看都不看,转手就扔抽屉里了。

那为啥呢?最简单的解释,就是社会多元了嘛,思想自由了嘛,所以荣誉感淡薄了。

但是,只要深想一层就知道,这个说法没有什么解释力。对荣誉的需求,这不是谁给制造出来的,这是人性底层里的东西。你就看现在多少年轻人,为了在电子游戏里能取得一个小成就,获得一个小小的荣誉,那是挖空心思、费尽心机,甚至是省吃俭用、花钱买装备。你能说现在的年轻人荣誉感变淡了?恐怕不行吧。

那问题来了。不是因为年轻人不爱荣誉了,那荣誉激励为啥作用不如以往了呢?

这就要说到李育辉老师的这门课了。她从组织行为学的角度给出了解释:不是人对荣誉不在乎了,而是家庭和工作之间的反馈通路发生了断裂,所以让荣誉贬值了。

这么说有点抽象,我们回到生活场景里解释一下。

在过去,人们的社会关系网是非常固定的,很多人在一家单位一待就是一辈子。而且住的往往也是单位的大院,周围邻居都是同事。平时上班,面对这群人;下班回到家,邻居们还是这群人。

在这样相对稳定的社会关系网里,工作和生活之间是连通着的。一个人在公司、在单位获得荣誉,就会很快透过层层嵌套的人际关系网,传递给周围所有人。得了奖不仅家里人知道,连周围的朋友、邻居聊天时,也会不断念叨你得的这个奖。这会导致什么结果呢?那就是荣誉的作用,在一次次的社会关系反馈中,被不断放大。

但是现在不行。一个人一辈子只待在一家企业的场景,一去不复返。一份2018年的调查数据显示,90后平均一份工作的时长,是18.5个月。对,平均一年半就要换一次工作。那家庭呢?你的邻居大概率和你不是同事,甚至你压根就不认识。

在公司得了奖,离开公司就没人知道,也就不会有人提起。都别说邻居,你在公司得了个什么奖,跟家里人说,家里人也未必有感。甚至会觉得你是瞎显摆。你看,工作和家庭之间的荣誉反馈通道就断掉了。荣誉,变成了孤零零的、对别人毫无意义的一纸奖状,那可不是作用不大嘛。

那站在公司的角度看,怎么解决这个问题呢?

其实搞清楚了病因,解决方案也就出来了。《组织行为学》这门课就提到了一个“工作嵌入理论”。啥意思呢?就是说,我们每个人的生活,都是由社区、家庭、工作三部分组成。如果企业能越过工作的边界,把企业荣誉的影响力扩展到员工的社区和家庭中,就会带来额外收益。也就是重新打通工作和家庭之间的荣誉反馈通道。

有一个例子非常有意思:

话说一家咱们中国的跨国企业,主要业务就是生产、销售重型机械。跨国企业嘛,在外国有了生产基地,自然要雇佣当地的员工。这家企业在非洲建厂时,就遇到了一个问题——员工不准时上班。

在咱们这些从小被教育要守时的人看来,这简直不可思议。上班嘛,怎么能不按时去呢?但是在非洲当地,你要是说让人挣钱也愿意,但是没有守时这个传统。很多人压根没有按时上班的概念,甚至连看表的习惯都没有。

面对这种情况,你说咋办?做思想工作?加工资?试过了,但是不好使。你可能又说了,不听话就辞退嘛,好员工多的是。但是这是家跨国企业哎,雇佣一定比例的当地人是当地政府引进资本时明确要求的,它要增加就业嘛。哎,加钱没用,又不能辞退,怎么办呢?这家企业就启用了咱们中国几十年前的解决办法:评劳模。谁按时上班,就给谁发奖状、戴大红花。加钱都不管用,你发个大红花就管用了?哎,还真管用。关键得看这大红花是怎么发的。

这家企业,请当地的政府领导把奖状送到员工家里去。而且颁奖队伍声势浩大,一进村就四处嚷嚷,恨不得让所有人都知道。那真是锣鼓喧天,鞭炮齐鸣。他们还把劳模的照片放在官网上,厂里还建了一座名人堂,也贴上劳模的照片,请当地媒体去报道。

经过这么一折腾,刚开始的时候,几乎没人达标,大家都不准时上班;但到2018年,企业基本解决了旷工问题。思想教育、加钱都解决不了的问题,就靠一纸奖状解决了。

所以你看,荣誉激励不是不管用,关键是得会用。怎么办?就是把荣誉,嵌入到员工的社会关系网中。当员工之间,员工的家人、朋友,乃至周围的所有人都认同这份荣誉时,也就是把荣誉的反馈通道打通之后,荣誉的作用就会被不断放大。

其实你想一想,这也符合我们的常识。什么是荣誉?荣誉本来就是把一个人从他周围的社会关系网里,剥离出来。让他感觉到此刻是一个不一样的自己,跟他社会关系网中的每一个人都不一样,他最好。那当然,这个网络越健全,这个感觉就越强烈。这个网络越接近于他真实生活的社会网络,这个感觉就越持久了。

学完了组织行为学这个课,也引发了我的一个思考。就是过去这十年的互联网环境,让我们低估了人性的丰富性。

人性中当然有贪嗔痴,追求感官享受的这个部分。这个部分,也最容易被互联网利用,最容易在网络环境里传播,互相感染。

但是人性中还有无穷的深度。就拿快乐这件事来说,至少就有四种来源:

第一种,就是纯粹的感官享受。很好理解,不多解释;

第二种,跟人在一起,也就是汇入群体之中的那种快感。为什么人们喜欢加入一个个圈子?为什么被孤立的感觉很难受?就是这个道理。和一帮人在一起,没事扯个淡,组个饭局,这种快乐,其实非常单纯,需求也非常强烈。但是这种快乐,互联网就不能完全满足了。线下、肉身、实体、面对面的聚会,能给人更好的汇入群体的感觉。要不怎么网友总要见面呢;

第三种,就是我们今天说的荣誉。和刚才说的,汇入一个群体带来的快乐相反,荣誉要起作用,咱们刚才说了,恰恰是要把人从周围的社会关系网中剥离出来。那种会当凌绝顶,一览众山小的感觉,每个人都会享受,也都有能力享受。关键还是,这种感觉不能仅仅建立在虚拟的网络空间里,必须还原到真实的社会关系网络中。

第四种快乐,就是搞懂一件事的快乐。一个事,原来不懂,突然搞懂了,aha,原来是这么回事。脑洞大开,恍然大悟。这个时刻,我们称之为叫“aha时刻”。这种快乐,也是无刻替代的。顺便说一句,我们得到App其实服务的就是这种快乐。

这四种快乐,都在人性中并存,都会带来你服务他人,成就自己的机会。

今天给你介绍李育辉老师《组织行为学》中的这一节课,其实就想说我的一句感想:

人性自古未变,人性深度无穷,人性永远在追求新技术条件下的自我实现。

如果有一件事情,让你觉得,哎?人性怎么变了?

你放心一定不是人性变了。

只是因为,我们没有把人性深处的那些从来没有变过的东西,充分实现而已。

这个话题,就聊到这里。罗辑思维,明天见。