NO.1474 刘润:你就是吃了不会沟通的亏


你好,这里是罗胖精选。

最近我们发布了一本新书,脱不花的《沟通的方法》。这本书厉害了,开售十几天,销量已经突破了14万册,也登上了当当网新书畅销榜总榜的第一名。还是咱们得到同学的力量大啊,感谢大家的捧场!

当然,这本书的读者,不仅有咱们的同学,还有得到的老师。像薛兆丰老师、香帅老师、武志红老师、和菜头老师、陈海贤老师、李翔老师等等,都在不同场合推荐过这本书,我在这里就不一一感谢了。特别感谢的是刘润老师,他专门为咱们罗胖精选的听众录制了一期特别节目,讲了他从脱不花这本书里得到的启发。

接下来,就让我们一起来听听。有请润总。

你好,我是刘润。

在你成长的过程中,有没有家人、朋友、 老板、老师,对你说过这样一句话:你就是吃了不会沟通的亏。

最近,脱不花出了本新书《沟通的方法》。 这本书,我一拿起来就放不下了,这本书是专门为那些因为沟通而吃亏的用户和读者写的。

我也专门找到脱不花,请她分享一些沟通的方法。 因为在商业世界里、在管理上、在职场中,有太多沟通的场景。这其中,又有很多“困难沟通”的场景。

沟通得不好,就是要吃亏的。怎么办?

今天,我选了职场上经常出现的两个沟通难题,把脱不花的方法,分享给你。

第一个难题是,如何和老板向上沟通。

脱不花告诉我,得到做过需求调研,问了超过3万名同学,最强烈的需求、最想解决的沟通问题是什么?

数据显示,排名第一的答案,有超过56%的同学说,和老板的沟通问题。确实。向上沟通,是一个“困难沟通”的场景,是一个痛点。

先问你个问题。为什么很多老板,在重要岗位上,都爱用自己的秘书和助理?

你可能会说,这还用问,任用亲信呗。太不公平了。但是,你可能忘了一件事,大家可能都是工作没几年的年轻人,能力水平都差不多,为什么就用他呢?

用自己秘书和助理的原因,本质上不是因为“亲信”,而是因为他们的“透明度高”。如果你是老板,你会用一个自己完全不了解的人吗?所以透明度越高,就越容易得到别人的信任,与别人合作。

提高自己的透明度,就是向上管理的一种方法。那么,有哪些方法,能更好地和老板沟通,做到向上管理呢?

脱不花说,有三个建议:

第一个建议,加强沟通频率。

啊?难道我和老板沟通得还不够吗?是的。而且不是不够,是非常不够。

很多人怕老板、烦老板、见着老板都躲着走,都是尽量少说话,不说话。沟通的频率太少了。频率不够的情况下,谈技巧没有意义。那怎么办?

脱不花说,你可以做非常简单的一件事,老板布置给你的任务,你完成到一定阶段后,给他发这样一条微信:老板,之前您布置的这个任务,进展到什么情况了。您忙,不用回复,我给您同步备忘一下。

这样,你就把沟通的主动权,拿回到自己手里。而且,不管他最后回不回你,你都已经完成了沟通上的闭环。这个沟通闭环,也是逼着你自己,发微信前要把手里的事情仔细想一想。只要你能“想一想”,就已经跑赢了80%的人。因为80%的人,是只做事,不思考的。

这就是通过及时同步汇报的方式,加强沟通频率。

第二个建议,是把自己发展成老板的“外挂”。

很多下属经常会抱怨说,我帮老板做了那么多事,材料是我写的,方案是我做的,活都是我干的,凭什么啊,太不公平了。

脱不花说,你要改变一个思路,你不要觉得自己是背了个锅走,而是看成一次成为老板外挂的机会。你这么干下去,那老板很多活以后就要依靠你了。这些事,他以后就不会干了。

你承担更多责任,拥有更多能力,你不进步谁进步呢?下次晋升不考虑你考虑谁呢?

所以应该学会主动说这样一句话:老板,这件事您交给我,我去做。我来负责。有什么不懂的,我再来请教您。

上升的路径,是被“追认”的。当你做了很多事情之后,老板自然会相信你。

第三个建议,把老板变成老师。

脱不花说,你还可以更进一步,把老板变成你的老师。工作的时候,多和老板请教:您再给我指点指点,我接下来该往哪个方向努力?

老板肯定会指点你的。没有一个老板不希望自己的下属进步。而且,你做得越好,他也会越省心。

但是,你拿了建议就走吗?还有一件事。你要去做。然后,你带着做的结果,和自己新的问题和思考,再去找他:上次您推荐的那本书我看完了,我有些体会,想和您说说。您能不能再给我指点指点?

每次沟通,都有反馈。每次反馈,都有行动。行动之后,又有沟通。几个来回之后,老板就变成你的老师了。这些来回,其实也是“驯化”老板的过程。老师,也有一种天然的冲动,想要成就学生。

所以,如何与老板向上沟通?

加强沟通频率。把自己发展成外挂。把老板变成老师。这也是让老板愿意用你、敢用你、成就你。

第二个难题是,如何正确地批评人。

在分享批评人的方法之前,我想先问你一个问题:在职场中,你喜欢那种好好先生、老好人吗?

很多人都说,不喜欢。因为这些老好人,最后总是变成烂好人。那么,为什么很多管理者自己总想让所有人好,总想取悦别人呢?

管理者,有自己的责任,有时候就是要传递负面信息,就是要批评人,没办法讨所有人喜欢。道理我们都知道。但我不是不想,我是不会啊。怎么办?

脱不花说,有几个方法,分享给大家:

第一个方法,是打造一个单独批评的环境。

很多管理者,看到错误了,就忍不住想批评下属。然后像竹筒倒豆子一样,当着所有人的面把下属痛批一顿。我批了你,你害怕吗!

他不怕,他只会恨你。或者他害怕得要命,然后恨你。而且,当众批评人,一旦有一个人提出不同意见,就很容易产生对立,把所有人推到了自己的对立面,哪怕是和自己没有任何关系的人。所以,一定要避免当众批评人。

因此,要打造一个结界。两个人单独沟通。“你把手上的事情放一下,你跟我来,我们聊一聊。”这样,不会让下属难堪。而且更重要的是,可以保护下属的情绪资源和心力资源。

批评,不是目的。批评完的改变,才是目的。保护对方的情绪和心力资源,也是让他有力气去改变。

第二个方法,不要批评价值观。

这一点,应该很好理解。价值观的讨论,是很难有结果的。那应该在什么层面讨论?行为。

哪怕你觉得是对方价值观有问题,也要翻译成具体的行为。

“我们公司的价值观是诚信,你做错了。”这么说是不好的。

你可以这么说:“我们公司不允许对数据进行美化处理。今天你提报的数据,没有说绝对数,而是报了个相对数。你只说增长了2000%,因为你觉得这个数字很漂亮。但是,应该把绝对数也放上来。也许你就会发现,即使涨了20倍,这个数字依然不怎么样。所以,当你报数据的时候,有相对数,就要有绝对数。”

记住:批评,不是让对方“服”,而是让对方“好”。批他,训他,让他无比惭愧,痛哭流涕,然后呢?他下次能变好吗?所以,批评要落实到行为上来。

批评的本质,不是驯服,而是刷新。

第三个方法,给批评设定一个反馈点。

很多人批评完,就完了。脱不花说,这也是不对的。不能以对方接受了你的批评为结果。

你应该多做一步,就是给批评设定一个反馈点。我们达成了共识,我们应该1234这么做。现在,你回去工作,好好调整调整。3天后你再来找我,咱们再聊聊,进行得怎么样了。这就是反馈点。

因为你要对工作负责,对他负责。3天后再聊,他就有了紧迫感,你也知道自己的批评建议是不是被落实了。3天之后,如果他做得好,你就可以表扬他。

也就是说,通过设置反馈点,其实你给下属创造了一次激励的机会。他也会因为这次新的表扬,走出之前批评和犯错的情绪低谷,更加有干劲。

所以,我们有时候不得不批评人时,应该怎么做?

打造一个单独批评的环境。不要批评价值观。给批评设定一个反馈点。批评不是目的,让对方服也不是目的。让对方好,得到刷新,被批评完还能充满干劲才是目的。

这就是关于向上沟通和向下沟通两个场景下,脱不花给出的建议。

最后,我想分享一句,脱不花这本书的封面上,说的一句话:别怕!沟通是一场无限游戏。

什么意思?我给讲一个小故事:

一个销售人员去推销设备,被拒绝了。这时,销售人员说了一句话。“您不要没关系,未来我们产品更适合您的时候,我再推荐给您。但我能再占用您1分钟的时间吗?刚才我的工作过程,您觉得我哪里做得不好?不到位的地方,您能不能指点一下。我继续努力。”

最后这句话,其实特别有意思。因为他关闭了上一段关系,我是推销员,你是买家,而开启了下一段关系,我是学生,你是老师。我们的沟通可以继续,说不定可以发展得更好。我们之间的沟通永远都是敞口的关系。

也许,你过去就是吃了不会沟通的亏。但是,沟通是一场无限游戏。别怕,我们有《沟通的方法》。