学会这四步,让你的团队在非常时期也充满凝聚力



突如其来的疫情,让很多企业的经营陷入困境,团队内部的凝聚力也受到了严重的破坏。其实在企业经营过程中,难免遇到许多类似的“非常时期”,那这时该怎么办呢?
「得到」职场教练汤君健老师来帮你,今天他的课程《怎样成为带团队的高手》全新升级了,其中专门用了一讲,和你分享危机时刻的四步关键做法。欢迎你查看下面的文章。

危机就是危机

我自己亲历过2008年由于地震、南方雪灾,仓库被严重损坏这样的外部自然灾害;也经历过最大的合作伙伴在我的公司平台上卖假货,导致生意停摆等外部突发事件,团队的士气都受到过接近毁灭性的打击。
总之,只要生产经营的内外部环境发生突变,团队的运行轨迹,偏离了原来的轨道,都可以算作“非常时期”。
相信你也听过一种说法:把“危机”变成“机遇”。说实话我是不太认同的,倒不是不认同“非常时期要去危机中找机遇”这件事,而是对于我们普通的企业管理者,跳过了危机处理的步骤,直接把“危机”等同于“机遇”。
我的建议是不要盲目乐观,危机就是危机。
要走出危机,必须遵循科学的方法和步骤。我整理了一个管理者可以采取的四个步骤:
第一步,共享信息和柔软;第二步,重建心态;第三步,积小胜为大胜;第四步,学到改变。
下面我具体给你说说。

第一步:共享信息和柔软

共享信息比较好理解,在非常时期,信息的不透明是恐慌的最大来源,尤其是很多员工选择异地办公,不能像以前那样天天看到管理者。
所以,你身为领导者,要先把大家最关心的问题给回答了。比如,公司到底损失情况如何,最坏的结果是什么等等。
共享柔软是什么意思呢?是指管理者要主动示弱,从而调动大家去战斗。
你可能觉得,自己是管理者,在下属面前要坚强,结果往往是自己默默一个人战斗,独自去承受。
最近有篇文章很火,是西贝老总的文章,他说西贝的现金流只有3个月,但是他有数万的员工需要发工资,但是企业很可能这几个月都不会有收入进来。这就是共享柔软。
老板这么说,并不是为了“甩锅”,说“公司不行了大家各自散了吧”。而是把实际情况告诉大家,同时全员群策群力,一起来想办法共度难关。“穷人的孩子早当家”,危难下的员工成长快,都是一个道理。

第二步:重建心态

我的方法是“帮员工把情绪说出来”。
和你介绍描述情绪走势的“库布勒-罗斯”模型——当巨大挫败或者危机来临时,人的情绪会经历这样几个阶段:
先是震惊,接着会否认,然后会愤怒或者沮丧,最后才是尝试、接受和整合。接受现实,人是有一个过程的。
所以,作为管理者,当巨大危机来临,不要急着下各种命令,不妨多花些时间安抚团队,帮员工“把情绪说出来”,让他们安稳渡过沮丧期,再开始尝试行动。
比如,你带领一支销售团队,你告诉大家,因为危机,很可能在下半年之前都不会有收入,工资和奖金都会受到影响。最开始团队一定是震惊和拒绝的,接下来会非常沮丧,工作效率是可想而知的。
这时你就需要让大家把情绪说出来。你可以这么和员工沟通:“小张,你心里是怎么想的?”小张会抱怨一通,你就可以帮助他总结:“我知道你现在很担心,你也是上有老下有小。你还有别的担心吗?”这里的“担心”就是一种情绪,要允许他说出来,同时鼓励他告诉你更多信息。
记住不要“见火就扑”,员工需要的不是匆忙编一个解决方案,而是认真倾听,帮他平复情绪。
具体“怎么解决”,如果你一时也没有答案,你可以坦诚地和他共享信息和柔软:“小张,目前确实我们管理层也在找解决办法,希望大家多提意见,集思广益;可能没有办法马上给到你答案,也希望你理解。”这样就可以了。
总之,当对方心态没有到“接受”那一步时,还停在否认、沮丧的阶段,你就先不要贸然采取行动。

第三步:积小胜为大胜

用一系列的小胜仗,来重新建立团队的信心。我非常认可一种说法,叫做“打胜仗是最好的团建方式”。
人是一种“情景动物”,如果一个人看到周围人迟迟没有成功,久而久之他也会丧失斗志。所以,聪明的管理者不会等着员工半年憋一个大招出来,偶尔“成功”一次。他们会把控胜利的节奏,带领团队从一个胜利走向另一个胜利,从困局中走出来。
我总结下来就是三个关键词:开门红、小高潮和尖兵连。
我分享一个影响我很深的领导的案例。我曾经在一家大型电商平台工作过。当时刚刚团队遭遇了一次重大的挫折,一家占我们平台生意三分之一的卖家销售假货。虽然平台还在起步阶段,但是总经理仍然顶住压力,诚信是公司价值观,那么就必须坚持。所以中断了和这个卖家的合作。
不过,直接结果就是,团队这一年的业绩几乎就是完不成了,要知道这时候已经是九月份了,再去招足够多的商家入驻平台,谁都没有信心。
这位总经理怎么打这场“招商打战”的呢?
首先,“开门红”。他让团队在九月份一开始,集中所有的资源在已经谈得差不多的商家上,暂时不去开发关系、意向都不强的商家。大战一开始,马上就是一个开门红。商家入驻数和平台销售额都达到了过往月份的三倍以上。
接下来是“小高潮”。其它原本在观望的商家,看到这个平台这么有活力,也开始感兴趣了。于是,总经理又发起了几个更小的战役。比如:美妆类目十天招商数突破30家,食品类目七天招商数翻倍等等。这些都是“跳一跳就可以够到”的目标,团队的自信就恢复了。
第三个关键词,尖兵连。总有一些硬骨头,下属自己是搞不定的。如果不拿下,团队就始终有心理阴影。总经理就亲自带队,谈下了几单不容易搞定的重点商家。大家彻底服了,团队得到了突破,走出了失败的阴影,到了12月居然超额完成了全年的目标。
总之,希望不是说出来的,希望是干出来的,大多数人是“看到才会相信”。在尝试之后尝到甜头,然后团队下定决心,这个时候再进行大动作,大家才会接受。

第四步:从危机中学到改变

危机时刻,恰好是反思企业经营状况的好时机。生意好的时候,很多问题都被掩盖了。那么,具体反思什么呢?
一方面,你需要反思生意模式。
为什么自己的业务模式这么容易收到冲击?下一次冲击来的时候,做好准备了吗?有没有新的消费行为,在危机中孕育出来了?……比如这次疫情中,很多公司就开始重新思考把大部分业务和协作方式转到线上去,很多差旅和办公室租金可以因此被节省掉。
另一方面,你更需要反思文化价值观。
价值观就好像企业的免疫系统,平时感觉不到,关键时候才看得出来。刚才电商平台的例子,“诚信”就是当时我们的价值观。如果当时总经理选择继续和假货商家合作,那么团队就再也不会相信“诚信”二字。
“说”和“做”一定要一致,非常时期,正是你反思团队是不是按照价值观工作的最好窗口期。
最后,我衷心祝愿你能成为下属眼中的好领导。希望五年、十年以后,那些你曾经的下属回忆起来,还会自豪地对别人说:“我当年就是他带出来的。
请相信我,这种培养人才获得的成就感是巨大的。



划 重 点


危机时刻,你可以用这四步管理团队:

1. 共享信息和柔软

2. 重建心态

3. 积小胜为大胜

4. 学到改变。

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