线下培训的玩法没法照搬到线上?给你一条新的解决思路


疫情以来,越来越多的企业,意识到线上培训和远程办公的重要性,而这期间出现的问题也让许多管理者苦恼不已。员工没有积极性、学习效果不好、很难监督,跨团队的密切交流很难达成......
如果你也有这样的苦恼,那今天保乐力加的HR刘骁骏老师的分享,没准能给你启发。


用产品思维破解线上培训难题

大家好,我是来自保乐力加的HR,刘骁骏,负责企业培训与发展。
大家都知道,我们保乐力加是做洋酒的,销售靠的就是各种欢聚的场合。
可今年春节期间因为疫情影响,各种餐厅酒吧纷纷关闭,导致我们的部分业务停摆。公司大量的销售人员也因此困在了家里,没法出门拜访客户,走访市场。
我们作为企业培训与发展团队,很快就开始思考:怎么办?
对我们团队来说,最直接有效且立刻可以执行的,就是组织大家“学习”。不能出门拓展业务,那就在家学习,为日后继续战斗蓄力。
可是,我的团队擅长的是线下培训,现在要搬到线上,问题就来了,照搬行不行?当然不行。
你想想,线下培训一般都怎么做?把学员们聚集到同一个场合,预留整天的时间,有老师面对面带着学习。
这里最大的特点是什么?对,就是双向互动。
线下课堂可以有很多种玩法,互动提问、小组讨论、角色扮演、分组汇报等等。现在要搬到线上,互动学习的效果就没了,积极性也就很难调动。
对我们培训部门来说,线下学习的效果本身就是我们所面临的永恒的话题,现在隔着电脑手机,就更难了。
没有积极性、学习效果不好、很难监督,你看看,全是问题。
这还只是在学习内容和形式的问题,还有另一个更难解决的。
大家觉得员工来参加线下课程,就只是为了学习吗?当然不是。
线下培训不只是为了学习,它还是一个非常重要的跨部门、跨团队交流的机会。往小了说,这是在增进大家的情感连接,往大了说,这也是在增进部门间的资源置换。
可现在成了线上学习,怎么办? 
我相信这些问题许多职场人也一定感同身受。
而且大家肯定发现了,现在各种远程办公工具越来越好用,员工线上办公、沟通、学习慢慢成了常态。刚刚我们说的这些问题,不是因为疫情才出现的,只是被疫情放大了而已。
所以今天,我就想分享一下,我们保乐力加企业培训与发展团队是怎么解决这些问题的。为什么我能有底气来做这个分享呢?
因为我和我的团队通过一系列的尝试和摸索,算是做出了点儿小成果。一个月内,保乐力加全体员工累积学习11000小时,单人最高累积188小时,人均学习时长近13小时。
这一连串数字有什么了不起的吗?
要知道在这之前,保乐力加员工线下培训,一年的人均时长也就18小时。可今年,我们居然只用了一个月时间,还是在线上,人均学习时长就达到了13小时。
说到这儿,你是不是已经开始好奇,我们到底是怎么做的呢?法宝就是四个字:产品思维。
这个真的要感谢得到App了,我们保乐力加是得到的重度用户,在给团队奖励的时候,发的都是得到的听书卡、电子书卡等等。
尤其是HR团队,更是学习了很多得到上的课程,比如梁宁老师的《产品思维30讲》,我们很多人都认真学习了不止一遍。这次,派上了大用场。
我们发现,线上学习和线下最大的不同,就是它是一个产品,不是一项任务。这里的区别是什么?
任务,你就可以派发出去,甚至可以强制要求。
线下有可能这样,线上绝对不能。线上学习,你只能靠设计一个产品的方式,吸引别人在这里花时间、花心思,甚至做沉淀、做分享。
有了这样一个大方向,我和我的团队就一步一步开始做。


设计产品,对需求敏捷反应

第一步,当然就是定位需求,设计产品。
以前做线下培训,我们可以慢慢设计铺垫,项目慢慢上马。但这次,行不通了。
就像一个产品经理,如果面对一个需求,不能马上做出反应,那这个产品在一开始就很难跟上节奏。
我们预见到居家办公可能会是常态,所以在2月11日,春节长假后的第二天,就把内部移动学习平台上已有音频课程和讲书的资源,整合成了一个“居家学习大礼包”发布。
大礼包的内容大致分为抗疫专区、通用技能、领导力和专业技能四大模块。每门课都设置了针对人群和预估学习时间。
为什么要这么做?还是产品思维。
线下培训可以是自上而下的思路,我们来做议程设置,员工们参加就行了。但是线上学习一定是用户驱动的,所以学习内容绝不能随便打包一发就完事了。
在筛选课程内容时,我们紧紧抓住一点,就是要结合员工当下的痛点。比如疫情防控肯定是大家关心的内容,还有如何高效远程工作等等。
课程时间也有讲究,尽量挑选总时长在1-2小时、被切分成好几个章节的碎片化内容,这样就能降低员工启动学习的心理负担。
只是减压也不行,也得有适度的压力,让员工必须加入学习。
比如我们就把“如何远程工作”设置成了必修课;再比如,我们用邮件、企业微信以及各个部门区域的工作群,全方位地触达员工,传达线上学习的通知。
这就是梁宁老师在《产品思维30讲》中提到的产品能力,即判断信息、抓住要点、整合有限的资源。


运营产品,跳出思维定式

但是,听上去推出这些学习内容也不是很难,对吧?但要让员工持续地保持学习的热度是很难的。
我刚才说的这些做法,设定必修课、通过各部门老大的吆喝来上传下达,确实能获得一些成效。但这在项目开始启动的时候是可行的,后续还这样就不行了。
还是像做产品一样,用户关注了,了解了,可能也有一些人买了,但这些人他的复购率很低,或者这个产品从流量转化为销售额的转化率很低,那我们也不会说这是一个好产品。
这就进入了第二个阶段,怎样运营一个产品。
摆在我们这些HR“产品经理”面前的问题就又变了,变成了如何持续给到学员正向的刺激和反馈,让员工化被动为主动。
自己学习很无聊,跟别人没有什么连接,对吧?好,那我们就建立起激励机制,有竞争也有奖励。
我们组织学习比赛,定时发布各区域部门的学习数据、学习排行榜,评选学霸区、学霸部门、学霸个人,大家的胜负欲被激发出来了。
我们还给各团队设立了积分机制,积分越高,获得的奖励越多越好,这就像是引入了游戏产品升级打怪的理念,让大家互相比拼。
玩得挺好,可怎么检验学习成果呢?而且,怎么检验不招人烦,还愿意配合参与呢?
我们的方法是建立分享实践机制,用输出倒逼输入。总结起来是秀、晒、考、抽这四个字。
,就是让大家分享自己的学习心得、实践经验;
,就是晒笔记和作业;
,我们为相关的学习内容都建立了考题,检测知识掌握度和实际工作应用程度;
最后是,每周固定时间在微信群内进行抽签,被抽中的同事即刻进行答题或分享。
除了这些,要想在学习方面持续地给学员正向激励,还得让他获得成就感。
我们会在微信群里捕捉一些学员的优秀发言或分享,做成金句卡片,发给他的领导,发给更多其他的同事。
这就像是一个可视化的小成就,发言的学员就有了一种被看见的成就感。
我记得当时,我们有一位市场部门的副总监,学习了长尾理论,他把整个理论学完并内化,产出了自己特别棒的学习笔记,还运用到了他在疫情之下做业务转型的一个项目上。我们就在线上复盘会上请他做了分享,引起了很多同事的热烈讨论。
大家发现了吗?刚才我说的这一堆,建立激励机制、检验学习成果、设计成就感获得,其实就是一个学习产品的运营思路。
线上线下都该这么设计,可是,线下课程通常是发现有问题,下次再改。但线上课程,上线不是结束,而是开始,需要我们一系列的运营和设计,让产品“活”起来。


迭代产品,为用户体验负责

说到这儿,你可能觉得我们线上课程的难题都解决得差不多了,对吧?但其实,摆在我们面前的还有一个难题。
大家都知道,针对销售团队的培训通常会不太一样。因为销售人员的实际工作需要直接有效的方法,要能和日常业务挂钩,最好是效果立竿见影的。
我们上线了“居家学习大礼包”之后发现,这些学习内容对保乐力加大量的销售同事来说,不够有针对性。
所以,还是从产品思维出发,我们得像做产品一样,快速迭代。
我们的做法就是把直播带货和线上培训结合起来。
以产品销售为目的,让销售人员制作并上传自己的带货视频,搞一个“内部KOL大赛”,希望能巩固他们的产品知识,同时也锻炼他们的表达、带货能力,为相关电商平台产出内容。
对我们来说,这是第一次做这样的项目,完全是摸着石头过河,毫无经验。我们心里其实也挺没底的,销售同事们会有心思理我们吗?
果然,比赛推出的头几天,情况还是有些许惨淡的。
我们就赶紧找原因,向身边比较熟悉的销售小伙伴了解情况,发现大家要么是毫无头绪不知道要从何说起,要么就是想再等等看看别人是怎么做的,有些甚至还说不知道该用什么APP来拍视频,做视频。
于是我们又一次迭代方案,上线了“KOL孵化大礼包”,里面包含所有产品的品牌知识,短视频制作方法,精选KOL案例等,让大家可以依样画葫芦,降低操作门槛。
同时,我们和人力资源业务伙伴合作,找到一些平日里的“带货积极分子”,定向邀请,在启动比赛的一周后推出了先锋作品集,给第一批吃螃蟹的同事极大的认可和鼓舞,来撬动更多的人参与。
没想到,之后的一周完全超出了我的预期。
越来越多的同事加入到内部带货的大军中来,有些同事甚至还自掏腰包找了专业的团队来拍摄,堪比广告公司的视频制作。
有些则使出了许多隐藏技能,比如变魔术、打快板、唱情歌等等。曾经各个沉寂的群组也因为大家争相转发自己作品求点赞、求支持,又一次活跃了起来。
十天的比赛周期,最终我们一共收到148位参与者,158个作品,收获内部员工五千多条评论。
有一位区域的销售同事告诉我说,因为疫情无法和客户直接沟通,但这个KOL大赛给了他一个全新的思路,并且强烈地感受到了公司同事对保乐力加产品的热情。
还有一位做促销员培训的同事说,因为参加比赛发现了自己在产品销售方面的热忱和潜力,对自己的职业发展有了新的思考和发展方向。
我想,这就是一个好的学习产品应该带来的,不仅仅是员工知识、能力层面的提升,也是对公司文化更深层次的认可和践行,能对员工敬业度提升有所贡献,对员工职业发展有所帮助。
现在再来回顾整个疫情期间线上培训的过程,我发现自己也完成了一个职业身份的“转型”,我不再是一个流程的引导者、组织者了,那是传统培训干的事儿。
我现在也是一个产品经理了,制定线上学习的运营机制,创造积极主动的学习场域,设计各种有趣好玩的学习形式,对整个学习项目的用户体验与效果负责。
总结来说,有三点思考和各位共勉:
1.计产品,对需求敏捷反应。以用户为驱动,重新塑造企业学习培训的逻辑,瞄准真实需求,才能做好学习产品;
2.运营产品,跳出思维定式。少一些假设和固定思维,学习项目也可以有趣、好玩、有意义;
3.迭代产品,为用户体验负责。复盘的速度决定了迭代的速度,迭代的速度决定了产品的高度。